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员工下班就准点走,真是没有「事业心」啊

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看到标注 HR 忍不住进来答一发,在 HR 领域从事薪酬和绩效。下面是回答:

人力资源其实质是将人力作为一种资源来使用,只不过这种资源因其有主观能动性和个体差异性,而导致我们并不能完全按照物质资源的属性来谈讨。所以才有了人力资源从业人员混口饭吃的空间。

明确人力的资源属性以后,我们当然希望充分发挥其特有的主观能动性了。于是从整个公司的层面设计了薪酬(诸如提成、奖金、福利、补贴、工龄奖等),目的是通过薪酬设计来引导大部分员工主动做公司希望的事情。

为了进一步开发个人的主观能动性,于是有了绩效,与个人短期内的主观能动性的结果挂钩。

但是,我要强调但是,企业往往过于重视主观能动性,忘记了其本质是资源的这一属性,忘记了个人差异这一特点。

于是,就会出现这些破问题,什么不愿意加班,还有之前的什么给 3000 只干 3000 的活儿。

一、人力资源的资源属性

员工将自身的人力资源交换给企业,换去的是报酬,本质是买卖。

试想一下,甲、乙做生意,本来已经签合同了,然后执行中,甲一会儿说乙卖贵了,一会儿说乙要不白送一部分就是不要脸。要说甲不想执行合同,按照合同违约就是了。可甲还是想执行合同的,这就日了狗了。放在现在商业中,我想谁都明白到底是谁不要脸,放在工作中怎么就不是这个理儿了。

二、人资资源的个体差异性

首先,要明确差异是存在的

人力资源是存在显著的个体差异性的,而人力资源管理只不过研究的是人力这一资源的普遍规律并加以应用的科学。因此,人力资源管理本身也杜绝不了这种差异性。

其次,人资资源研究的普遍规律是可以将差异控制在一定范围内。

人力资源通过招聘,已经将这种差异大体控制在了可接受范围内,再有培训、薪酬、绩效等改造手段,进一步缩小了差异性。于是剩余的差异已经是默许可以正常存在的了,实在不行,不还有解除劳动合同这一手段么。

最后,法律法规和企业的制度便是这一差异性的容许范围。

以上,从人资角度分析完毕。

结论:

1.人已经进公司了,你并未提及违反你司制度,因此可以断定,该员工的行为是在我们通常所理解的容许范围内。so,该员没有问题。

2.不管你有没有加班费(估计是没有,不然早提了),人没给你赠品,你就不高兴了?

最后,不要谈什么企业文化、狼性之类的,这与近期体总的大局是一样的可笑。因为,你所谓的企业文化与大局,只不过是围绕你个人利益为中心的文化和大局。

真正的企业文化是企业内所奉行的价值观及其行为表现,是在各种活动中的表现。要求员工奉献,怎么就老板不奉献了?

以上

客官,这篇文章有意思吗?

   


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